桔子酒店CEO吴海：“幸福企业”的幸福秘籍

　　“我不知道我们算不算是幸福企业，我们的工资不是业内最高的，但我们的稳定程度和员工满意度在业内是相对较好的。”

　　两年前离开桔子酒店的马跃，如今已经是某经济型酒店的销售总监了。站在桔子酒店北京总部的院子里，马跃看见当初亲手栽下的桃树已经挂果了，雀跃着跑了过去，“哇，没想到我的这块牌子还在呢!”

　　让每一位员工亲手栽下一棵果树，自己挖坑、浇水，并挂上一块写上自己姓名和时间的铭牌，是桔子酒店创始人、首席执行官吴海的一个创举，“我不敢说每一个员工在我们这里都是幸福的，即使有些员工因为各种原因离开了我们酒店，我也希望他们能在这里留下一点东西，就算是有一个牵挂也好，如果几年之后他有机会回来，还能看到自己曾经留下的足迹，也能看到你曾经为之努力过的企业现在是什么样了。”

　　吴海说自己的这番苦心，大部分员工都能够理解，并能自发地转化成工作态度。“在企业整体运作过程中，员工是否全身心地投入工作，对企业工作绩效的影响非常大。”陈志钰说，绩效=(知识+能力)x态度，按照这个公式，作为一个正常的员工来讲，知识和技能不可能为零，为零的话就不会用这个人了，但是态度可以为零，甚至可以为负，此时如果前面的参数越大，导致的负面就越大。“那么，态度是什么呢?就是员工是不是觉得幸福，越幸福的员工，态度就越好，对于企业的绩效就越会产生正面影响。”

　　如果把“幸福企业”当作一个有距离的远期目标的话，在通向这个目标的路上，企业做得少了，员工肯定不会满意，那么对于企业的进一步发展肯定会带来不好的影响，但是如果企业做得太多了的话，短时间来看，对企业的盈利肯定会产生影响。正如王文京所说，企业的基本愿望是“赢利”，即通过商业活动获取利润，“赢利”的必要条件随着商业环境的演变也在不断变化。

　　与吴海同样从互联网公司离职创业的聂巍，现在是爱这茶语(北京)网络技术有限公司的总经理，代理某国际品牌的花果茶内地电子商务业务。“百度、阿里巴巴的经历对我现在的创业管理来说很重要。比如百度是非常典型的工程师文化，工资不是最高，但是福利非常好，文化很自由，而阿里集团让人无时无刻处于一种非常紧张的状态，有一种强迫式的文化，必须得把这件事做好，基本上能达到你90%以上的负荷度，甚至有时会超过负荷。而且阿里集团特别抠细节，对于员工来说，压迫感很强。”

　　聂巍说，在创业初期企业的基本目标就是生存下去，这个时候需要的是集体创新，而不是对员工施压。“员工的心态和老板是不一样，员工肯定不会100%地投入，我就会和他分析为什么会出现这种情况，不要让他觉得他是你的一个机器。”聂巍说，创业初期自己甚至会给十几个刚招聘进来的大学生下厨做饭，和员工不仅是工作的关系，在生活上还是朋友。

　　这正符合吴海所说的“幸福管理”三条秘诀：让员工感受到尊重、让企业感受到尊重、关心员工比员工自己的需求还要多。“我不知道我们算不算是幸福企业，我们的工资不是业内最高的，但我们的稳定程度和员工满意度在业内是相对较好的。”

　　在桔子酒店，客房服务人员在清理房间时是可以打开空调的;店面经理自己会煮绿豆汤并给客房人员送过去;如果员工做错了什么，也只批评经理;员工提了建议和规划，不管采用与否，都会张榜公开表扬，每个月在各个门店之间会评选最佳保安、最佳客房等并插上“流动红旗”。“给员工做了事情，还要在态度上让员工感觉你是真的关心。如果你做了99分的工作，1分的态度没做好，有可能就前功尽弃。”吴海说，管理不是依靠权威，企业的发展也不是依靠压榨员工的工作时间和劳动强度，甚至也不是对员工形成的压力感，企业真正的发展源泉需要一整套的和谐文化和机制，可以充分发挥每个人的能力。

　　桔子酒店还有一项让每个人听了都露出羡慕之情的福利，那就是面向全体员工的教育基金项目。只要在酒店服务满一年以上的有子女上学的在职员工，都可以提出申请。

　　“人总有感恩的时候，不能想到有人会走我就不做这些工作了。”吴海说，这是自己最朴实的想法，“财务上有个非重要性原则，虽然说酒店的利润是算计和抠出来的，但该做的还是在可承受范围内去做。”